Is de werkgever aansprakelijk voor burn-out werknemer?

Ruim een kwart van de werknemers kampt wel eens met burn-outklachten.[1] Een burn-out wordt in de meeste gevallen (mede) veroorzaakt door een hoge werkdruk. Maar ook kunnen privéfactoren een rol spelen. In hoeverre kun je als werknemer de schade als gevolg van een burn-out op de werkgever verhalen?

Schadevergoeding bij burn-out

Om aanspraak te maken op een schadevergoeding van de werkgever, bijvoorbeeld wegens inkomensverlies als gevolg van de burn-out, moet de werknemer aantonen dat de werkgever aansprakelijk is voor de burn-out. De werkgever is aansprakelijk als (1) sprake is van causaal verband tussen het werk en de burn-out en (2) de werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorgplicht en (3) de werknemer geen ‘eigen schuld’ heeft.

Causaal verband

Voor de vaststelling van de aansprakelijkheid van de werkgever is van doorslaggevend belang of er causaal verband bestaat tussen het werk en de burn-out. Met andere woorden: is het psychisch en/of fysiek letsel van de werknemer opgelopen in de uitoefening van de werkzaamheden en, zo ja, tot welke schade heeft dit geleid? Dit causale verband is bij een burn-out niet altijd eenvoudig aan te tonen, omdat een burn-out veelal wordt veroorzaakt door een samenloop van werk- en privéomstandigheden. Voor de werknemer volstaat het overigens om een voldoende aannemelijk verband aan te tonen: er moet een aanzienlijke mate van waarschijnlijkheid zijn dat de werkzaamheden de burn-out hebben veroorzaakt. Dit verband kan de werknemer aantonen met behulp van deskundigenverklaringen, bijvoorbeeld een verklaring van de huisarts en/of psycholoog.

Zorgplicht werkgever en ‘eigen schuld’ werknemer

Als het causaal verband eenmaal is vastgesteld, betekent dat nog niet direct dat de werkgever ook aansprakelijk is. Voor die aansprakelijkheid moet de rechter ook nog beoordelen (a) of de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan om een burn-out te voorkomen en (b) of de werknemer zogenoemde ‘eigen schuld’ heeft aan de burn-out. Ook is van belang of de werknemer de werkgever tijdig op de hoogte heeft gebracht van de klachten en, zo ja, op welke wijze door de werkgever op de klachten van de werknemer is gereageerd.

Structureel hoge werkdruk

Het enkele feit dat de werknemer veel overuren maakt, betekent op zichzelf nog niet dat de werkgever aansprakelijk is voor de burn-out. Uit de rechtspraak blijkt dat de werkgever slechts aansprakelijk is, als voor de werkgever duidelijk was dat de werknemer een (te) hoge werkdruk ervaarde en de werkgever vervolgens geen actie heeft ondernomen.[2] De rechter weegt ook mee of de werknemer de (te) hoge werkdruk tijdig aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt.

Billijke vergoeding bij ontslag?

Een andere mogelijkheid om aanspraak te maken op een (schade)vergoeding bij een burn-out ligt in de zogeheten ‘billijke vergoeding’ wegens ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. In ontslagprocedures kan een burn-out van de werknemer bijdragen aan de conclusie dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 

Zo oordeelde Hof Den Haag in een uitspraak van 21 mei 2019 dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de werkneemster dubbele piketdiensten te laten draaien, zonder haar daarbij te compenseren in vrije tijd dan wel daarvoor een (overwerk)vergoeding te betalen. Het Hof concludeerde dat de werkgever geen adequate en effectieve maatregelen had ondernomen om de werkdruk te verlagen. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie en kende aan de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 30.000,-.

Kostenvergoedingen re-integratie

Een werkgever dient redelijke kosten van de re-integratie van de zieke werknemer voor zijn rekening te nemen. Ongeacht de vraag of de werkgever aansprakelijk is voor de burn-out, kan de werknemer in het kader van de re-integratie dan ook aanspraak maken op kostenvergoedingen van de werkgever, bijvoorbeeld voor psychologische hulp. De werkgever mag echter rekening houden met de vergoedingen die de werknemer kan krijgen uit hoofde van door hem zelf of door de werkgever voor de werknemer gesloten verzekeringen. Bovendien kan van de werkgever niet worden verlangd dat hij financiële middelen ter beschikking stelt voor re-integratietrajecten waarvan op voorhand duidelijk is dat ze niet tot het beoogde resultaat leiden. 

Heeft u vragen over dit onderwerp? U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen via het contactformulier, e-mailadres: info@noordamadvocatuur.nl of telefoonnummer 020 – 68 98 123.


[1] https://www.cbs.nl/nl-nl/maatwerk/2020/16/werkgerelateerde-psychische-vermoeidheid-werknemers-2019.

[2] Zo werd aansprakelijkheid van de werkgever wél aangenomen in: Hof Den Haag 27 september 2011, ECLI:NL:GHSGR:2011:BU2798; Hof ’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009, ECLI:NL:GHSHE:2009:BK0617; Hof ’s-Hertogenbosch 9 november 2010, ECLI:NL:GHSHE:2010:BO4408. Aansprakelijkheid werd daarentegen niet aangenomen in: Rechtbank Amsterdam 24 januari 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:372; Hof Amsterdam 31 mei 2012, ECLI:NL:GHAMS:2012:BW7220.